Alle Inhalte in der Übersicht
Es gibt 24 Pflichtsessions – je acht auf die drei Schwierigkeitsgrade verteilt: Beginner, Intermediate und Advanced.
Du absolvierst zunächst die Beginner-Sessions in beliebiger (!) Reihenfolge. Nachdem Du sechs der acht Sessions absolviert hast, lassen wir Dich zum nächsten Schwierigkeitsgrad zu und Du kannst an den Vertiefungssessions des Beginner-Level teilnehmen. Du kannst also die letzten beiden Beginner-Sessions parallel zu den ersten Intermediate-Sessions absolvieren. Entsprechend kannst Du mit den Advanced-Sessions beginnen, sobald Du sechs der Intermediate-Sessions absolviert hast. Wenn Du 24 Pflichtsessions absolviert hast, kannst Du an unserer Masterclass teilnehmen und die Ausbildung zum Organisationsdesigner für agile Teams und Unternehmen abschließen.
In diesen Sessions vermitteln Dir Lars und Mark auf ihre Art und Weise die Future Leadership Denkschule und ihre Werkzeuge. Sie bereichern die Inhalte um persönliche Geschichten, gehen live auf Fragen ein und überraschen immer wieder mit dem aktuellen Stand ihrer eigenen Erkenntnisse.
Zusätzlich nimmst Du an Vertiefungssessions, ebenfalls live und virtuell, mit einer Trainerin oder einem Trainer der intrinsify Akademie teil. In diesen Vertiefungssessions verfestigst und reflektierst Du alle Inhalte der Pflichtsessions.
Unsere Empfehlung:
Nimm mindestens an zwei Vertiefungssessions pro Level teil, bevor Du Dich zur Masterclass anmeldest.
Es finden regelmäßig zusätzliche optionale Sessions statt, die sogenannten Specials. Hier vertiefen wir ein Thema besonders stark, greifen nischenrelevante Sonderaspekte auf oder laden besondere Gäste ein.
Die Praxistransfersessions sind moderierte Diskussionssessions mit Lars und/oder Mark (Ausnahmen vorbehalten), in der wir Deine Fragen aufgreifen.
Neben den Antworten auf Deine Fragen, profitierst Du von den kleineren Falldiskussionen, anhand derer Du das Gelernte vertiefen und Deine Praxiserfahrung reflektieren kannst.
Zusätzlich zu den Pflichtsessions bekommst Du von uns fünf (vor der Schwierigkeitsstufe Beginner sind es drei und vor der Stufe Advanced nochmal zwei) so genannte X-Sessions zur Verfügung gestellt. Diese sind Lerneinheiten, die Du zu einer beliebigen Zeit, am besten VOR dem Start in das Beginner Level und vor dem Advanced Level durcharbeitest.
Sessions, die für externe Organisationsberater und Coaches besonders wichtig sind:
Die Sessions A6 „Typische Kulturmuster“ und A7 „Kulturbeobachtung durch verkettete Gespräche“ sind für externe Organisationsberater und Coaches unverzichtbar, gehören aber ohnehin zum Pflichtprogramm. Zusätzlich bieten wir einige optionale Sessions an, die Du Dir nicht entgehen lassen solltest:
Du bist eigentlich schon in den Startlöchern für Deine intrinsify Ausbildung für Future Leadership, aber Dein Entscheidungs-Verantwortlicher sieht den Nutzen noch nicht? Daran soll es nicht scheitern!
Deshalb findest Du hier Dokumente, die Anderen bereits geholfen haben, Entscheider zu überzeugen, dass Du zu uns in die Ausbildung kommen kannst.
In dieser ersten von acht Beginner-Sessions stellen wir Dir das erste von sieben Future Leadership Prinzipien vor. Viele Unternehmen verlieren durch Managementpraktiken einen Großteil der Marktoberfläche und werden so blind gegenüber wichtigen Entwicklungen im Wettbewerb. Oft wird dieser Tendenz durch Initiativen für mehr Kundenorientierung begegnet, was das Problem meist sogar noch verstärkt. In dieser Session arbeitest Du anhand Deiner Praxis heraus, wie Du vermeidest, dass Du Zeit in Tätigkeiten steckst, die nur auf der Oberfläche wie echte Wertschöpfung aussehen.
In dieser Beginner-Session legen wir Dir anhand konkreter Beispiele eine Differenzierung nahe, die Dir als Orientierung im Umgang mit echten Problemen helfen kann. Mit dieser Unterscheidung wird die Struktur des Problems sichtbar, um daraus die passende Vorgehensweise abzuleiten.
Wäre eine Fußballmannschaft organisiert wie die meisten Unternehmen, wäre es keine Mannschaft mehr, sondern ein loser Verbund von aneinandergereihten Silos. Im Fußball ist Teamplay eine Trivialität. Im Unternehmen wird dieses zwar ständig eingefordert, jedoch selten erreicht. In Form von Teambuildingevents wird Salz auf die Wunde gekippt. Denn Teambuildingevents erzeugen keine Teams. Wie es stattdessen geht und was das für das Organisationsdesign bedeutet, darum geht es in dieser Session, die das zweite der sieben Future Leadership Prinzipien behandelt.
Das dritte und vierte der sieben Future Leadership Prinzipien adressieren das allgegenwärtige Phänomen, dass Mitarbeiter für den operativen Betrieb meist bessere Entscheidungen treffen können als ihre Vorgesetzten. Was dies für die Arbeit im Team und ganzen Unternehmen bedeutet, erarbeiten wir uns in dieser Session.
Mitarbeiter entfalten nicht ihr volles Potenzial, weil wir sie ab-regeln. Wenn auf jede Diskussion, Empörung oder Abweichung mit einer Regel reagiert wird, dann wird systematisch die Lernfähigkeit Deines Unternehmens zerstört. Damit entzieht Ihr Eurer Organisation auch das Potenzial der Mitarbeiter. Das Gegengift dazu stellen wir Dir im fünften Future Leadership Prinzip vor und erarbeiten seine praktische Einsatzmöglichkeiten.
Warum treffen Mitarbeiter keine informierten Entscheidungen? Die Antwort: Weil ihnen die Informationen dazu fehlen. Klar – ganz so einfach ist es dann auch wieder nicht. Aber Mitarbeitern Informationen vorzuenthalten, weil Du zum Beispiel Sorge hast, sie könnten damit nicht umgehen, ist ein Schuss ins eigene Knie. Das sechste Future Leadership Prinzip ist ein hygienisches aber durchaus wichtiges Prinzip, dessen Berücksichtigung wir bei erfolgreichen Unternehmen immer wieder beobachten können: demokratisiert euer Wissen. Wie das geht, zeigen wir Dir anhand konkreter Beispiele.
Pläne gehen nicht auf, weil sich die Realität einfach nicht an Pläne halten will. Das siebte Prinzip ist eine passende Alternative zu den verzweifelten Versuchen die Zukunft erziehen zu wollen, anstatt sich auf ihre Ungewissheit vorzubereiten. Wie Höchstleistungsunternehmen ganz ohne Budgetplanung und Jahresziele auskommen ist hier genauso Thema wie der Unterschied zwischen Fehler und Irrtum.
„Mit meinen Leuten geht das nicht!“ – ist vielleicht das meist genannte Argument gegen Future Leadership. Aber es ist kein Argument, sondern eine Art optische Täuschung. Wir stellen Dir das Menschenbild-Modell von Douglas McGregor, sowie zentrale Motiviationstheorien vor und diskutieren die Implikationen für Führung und Change.
In dieser Session öffnen wir die Tür zur Systemtheorie. Wir ziehen die wesentlichen Erkenntnisse heraus und stellen Dir eine einfache aber intelligente Bauernregel vor, mit der Du zukünftig jedes Change Vorhaben auf seine Sinnhaftigkeit überprüfen kannst.
Ein Organisationsexperiment ist angebracht, wenn man für einen Teil der Wertschöpfung die Hypothese überprüfen will, ob es eine bessere Organisation geben könnte, die mit weniger Beschäftigung und damit mehr Arbeit auskommt. Wir nennen diese Experimente Schutzraumprojekte. Bei diesen Projekten kann man viel falsch machen. Es müssen einige Voraussetzungen erfüllt sein, damit sie gelingen können. Welche das sind, erfährst Du in dieser Session.
Quasi jedes Unternehmen ist durchzogen mit Ritualen und Praktiken, die ehemals sinnvoll erschienen, aber heute – und gerade im Kontext von dynamischen Märkten – erfolgreicher Wertschöpfung eher im Weg stehen. Du erlernst eine einfache Technik, um diesen dysfunktionalen Praktiken auf die Spur zu kommen und sich von ihnen zu trennen.
Diese Session vertieft das zweite Future Leadership Prinzip. Wir behaupten: Viele Projekte sind keine echten Projekte. Viele Teams sind keine echten Teams. Echte Projekte und echte Teams sind jedoch beides Voraussetzung für den Umgang mit hoher Dynamik. Wie man die Wahrscheinlichkeit für ihr entstehen erhöht, sie konstruktiv an die Linie koppelt und diese Denkweise praktisch im Unternehmen erproben kann, darum geht es in dieser Session.
Steuerung ist nichts Böses und Selbstorganisation führt nicht immer zum gewünschten Erfolg. Du lernst in dieser Session zunächst in der Tiefe, worin der Unterschied zwischen Steuerung und Führung besteht und welche Rolle Macht dabei spielt. Wir reflektieren dabei Praxisbeispiele, um die vielen Nuancen herauszuarbeiten, die dabei eine Rolle spielen und stellen Dir ein nützliches Organisationswerkzeug vor.
Wer soll entscheiden? Der Chef natürlich!
Was in den meisten Unternehmen völlig normal erscheint, steht mit dem Blick durch die Future Leadership Brille plötzlich auf dem Prüfstand. Du lernst in dieser Session, welche Entscheidungskriterien es gibt und wie Du sie auf konkrete Entscheidungsverfahren anwenden kannst. Dabei wirst Du insbesondere sensibel für die Gefahren, die mit einer allzu schnellen Einführung von alternativen Entscheidungsverfahren Einzug erhalten können.
In dieser Session stellen wir den klassischen Change Ansatz dem modernen, systemtheoretisch inspirierten Verständnis von Organisationsentwicklung gegenüber. Dabei arbeiten wir genau heraus, welche Change Ansätze aus welchen Gründen scheitern und auf welche Hebel wir im Alltag setzen. Wir vertiefen das Verständnis für Organisationskultur und erklären, warum diese nicht direkt veränderbar ist. Dazu nutzen wir unter anderem die Unterscheidung zwischen den sogenannten entscheidbaren und den unentscheidbaren Entscheidungsprämissen.
Strategie ist ein Mysterium, in der betrieblichen Praxis gibt es kaum zwei Menschen, die darunter das gleiche verstehen. Wir bieten Dir ein Verständnis von Strategie an, dessen Einsatz unverzichtbar erscheint, wenn ein Unternehmen in komplexen Märkten erfolgreich sein will. Wir stellen Dir in dieser Session 5 wichtige Faktoren für eine gute Strategie vor und reflektieren diese anhand von Praxisbeispielen.
Outsourcing bekommt im Kontext hoher Dynamik mehr Bedeutung als eine reine Reduzierung von Kosten. Zur Entscheidungsfindung bieten wir in dieser Session eine Unterscheidung zwischen Schalen- und Kernkompetenz an. Mit dieser Unterscheidung gelingt Dir eine bessere Entscheidung, was ihr in eurer Organisation einkaufen und was ihr besser selbst machen solltet. Du findest heraus, wie Du für Deine Organisation die Intelligenz des Zuliefermarktes nutzen kannst und die Konkurrenzkraft steigern kannst.
Kommt drauf an, ist die Antwort auf diese immer wieder gestellte Frage. Um sie zu ergründen, tauchen wir tiefer in die Systemtheorie ab, um dann mit sehr praxisrelevanten Empfehlungen auf Beispiele moderner Führung zu schauen. Denn je nach Kontext, muss man eine Organisation mal unabhängig und mal abhängig von einzelnen Mitarbeitern gestalten. Eine einfache Vierfeldermatrix hilft Dir bei der Navigation durch dieses Dickicht.
Die Anforderungen an die heutige Führungskraft lesen sich wie die Beschreibung eines Superhelden. Authentisch, entschlossen, charismatisch, weitsichtig, visionär, ego-frei usw. Wir behaupten: Diese Forderungen sind erstens unerfüllbar und zweitens fördern sie Minderleistung. Woran das liegt und wie man dieser gängigen Denkfalle begegnet, erarbeiten wir in dieser Session.
In vielen Unternehmen werden hinter den Kulissen Spiele gespielt, die mehr Einfluss auf die tägliche Arbeit haben als alle Formalität es jemals haben könnten. Mitarbeiter, denen es um Veränderung geht, die diese unbekannte Landkarte aber nicht zu lesen verstehen, sind dem organisationalen Immunappart hoffnungslos ausgeliefert. Die versteckten Spiele haben ihre Ursache häufig in der Umwelt des Unternehmens. Um ihnen besser auf die Schliche zu kommen, vertiefen wir einen weiteren wichtigen Aspekt der luhmannschen Systemtheorie und reflektieren ihn anhand zahlreicher Praxisbeispiele.
Damit Veränderung gelingen kann, muss sie Anschluss an existierende Kulturmuster finden. Sonst spielt sich die Organisation zwar Change vor, sitzt das Vorhaben aber gekonnt aus. Was das in der Praxis bedeutet, erarbeiten wir ganz handfest durch die Reflexion von Praxisbeispielen.
Methoden und Best Practice sind Zeitverschwendung in Dynamik. Werteentwicklungsprogramme schaden Unternehmen. Zu solchen und ähnlichen Behauptungen kommt man mit dem Blick durch die Future Leadership Brille. Doch wie lassen sich solche steil wirkenden Thesen erklären? Du sagst es uns. In dieser Session „verteidigst“ Du die zugespitzten Thesen des Future Leadership und übst damit eine weitere wichtige Fähigkeit: die Überzeugungsfähigkeit gegenüber Kollegen.
In dieser Session stellen wir Dir prototypische Kulturmuster und deren strukturelle Ursachen aus von uns analysierten Unternehmen vor. Das schärft Deinen Blick für mögliche Problemursachen in Deinem Unternehmen. Beispiele dafür sind: Entscheidungen werden nicht oder (zu) spät getroffen. Im Unternehmen gibt es einen Kulturgleichschaltungsanspruch. Eine Organisation hat sich paralysiert, weil sie zu viel Wert auf Partizipation legt und immer alle glücklich machen will.
Die Grundvoraussetzung für jeden Eingriff ist die Diagnose. Wie es gelingt, die kulturellen und strukturellen Eigenarten eines Unternehmens so genau zu beobachten, dass sich daraus die entscheidenden Rückschlüsse für die Organisationsentwicklung ziehen lassen, ist Thema dieser Session.
Konflikte zwischen Mitarbeitern laden Führungskräfte und Berater meistens dazu ein, sie schlichten zu wollen. Dass dabei auch noch mehr Porzellan zu Bruch gehen kann und Konflikte per se nichts Schlechtes sind, nehmen wir zum Anlass sie in dieser Sessions deutlich genauer zu analysieren. Im Ergebnis weißt Du, wie Du zukünftig mit Konflikten umgehst.
In der Session X1 geben wir Dir Tipps zum effektiven Durchlaufen des Programms und wie Du mit Deinen Mitlernern in den Austausch kommen kannst.
Früher dominierte Routinearbeit die Unternehmen. Heute ist das nicht mehr so. Wissensarbeit wird die neue Domäne meist genannt. Das verkennt aber gerade ihre Besonderheit. Was Wertschöpfung MIT von Wertschöpfung OHNE Wissen unterscheidet, welche Konsequenzen das für Führung hat und wie Dir Theorie dabei helfen kann, darum geht es in dieser Session.
Die Notwendigkeit für Future Leadership ergibt sich aus einer drastischen Zunahme der Marktdynamik in den vergangenen Jahrzehnten. In dieser Session erläutern wir warum, wie und wann genau traditionelle Management-Praktiken an ihre Grenzen geraten und was das für die Führung von Organisationen sowohl im Großen und Ganzen als auch auf Teamebene bedeutet.
In dieser Session stellen wir Dir die sehr komplizierte und teils kontra-intuitive Systemtheorie auf möglichst verständliche Weise vor und führen Dich in eine Welt ein, die einen vollständig neuen Blick auf Change ermöglicht. Konkret geht es um das Kennenlernen des organisationssoziologischen Theoriegebäudes nach Niklas Luhmann. Dabei lernst Du die drei wesentlichen Eigenschaften sozialer Systeme kennen.
In dieser Session vervollständigen wir den Einstieg in die Theorie sozialer Systeme und legen damit den Grundstein für die vielseitige praktische Nutzung der Theorie, auf die wir in den Sessions des Schwierigkeitsgrades Advanced eingehen. Konkret geht es um die drei Akte von Kommunikation, die wechselseitige Abhängigkeit von Sozialsystemen und Bewusstseinssystemen sowie die damit verbundenen Phänomene im Unternehmensalltag.
In diesen Sessions gehen Lars und/oder Mark auf aktuelle Ereignisse ein und teilen ihre Einschätzung zu deren Bedeutung für die Unternehmensführung und Organisationsentwicklung. Dabei werden sie auch auf Herausforderungen und Chancen eingehen, die sich aus diesen Entwicklungen ergeben können.
Wer ein bekanntes Problem mit Ideen löst, erzeugt Verschwendung – die böse Kehrseite manch vermeintlich moderner Organisationen, die oft aus Prinzip schon Standardisierung und Machtgebrauch zur Prozesssteuerung ablehnen. Wir stellen Dir in dieser Session Grundzüge blauer Logistik- und Effizienzwerkzeuge wie das Trichtermodell, Lean Management oder die Engpassorientierte Steuerung vor.
Diese Session ist keine Rezension von Jürgen Hargens Selbsthilfebuch, sondern eine kritische Dekonstruktion der vielen Übergriffigkeiten heutiger Führungsempfehlungen. „Wer fragt, der führt“, sagen die einen. „Wer fragt, überhöht sich“, sagen wir. Was anständige Führung ausmacht und wie du unanständige vermeiden kannst, lernst du in dieser Session.
Die Blau-Rot-Unterscheidung durchzieht weite Teile des Future Leadership Denkgebäudes. Viele unserer Teilnehmer beschreiben sie als Durchbruch im Denken. Ihre bestechende Logik birgt jedoch zugleich das Risiko, bei jedem Problem die Abwesenheit ihrer Nutzung zu unterstellen. Zur Immunisierung gegenüber allzu rezeptartiger Anwendung von Theorie hilft meist noch abstraktere Theorie. Also werfen wir einen systemtheoretisch abstrakteren Blick auf die Blau-Rot-Unterscheidung.
Ziel der Session:
Du verstehst das größere Ganze und schützt Dich vor dem confirmation bias.
Manche HR-Instrumente und Führungsstilempfehlungen kommen unscheinbar daher. Was soll an Mitarbeitergesprächen, systematischem Feedback, Diversity Management, Lob & Co. schon zu kritisieren sein? „Einiges“, sagen wir. Wir dekonstruieren die gängige HR Arbeit. Eine augenöffnende Session für alle, die HR-Arbeit verantworten, machen oder in Anspruch nehmen.
Seit ChatGPT ist die künstliche Intelligenz wieder in aller Munde. Utopisten schwärmen vom Aufbruch in eine neue Ära. Dystopisten vom Ende der Menschheit. Wir beobachten es eine Nummer kleiner und prüfen, was die künstliche Intelligenz im Betriebsalltag für einen Unterschied machen kann und was die Systemtheorie dazu zu sagen hat.
Es gibt wenige Worte, die so eine uneingeschränkt positive Bedeutung mit sich führen wie „Selbstorganisation“ – außer vielleicht Vanilleeis. Nicht selten schmeckt dann die Selbstorganisation im praktischen Alltag überhaupt nicht mehr, und viele wundern sich. Wir werfen einen theoretischen Blick auf den Mythos Selbstorganisation, was diese von Selbstüberlassung und Selbstbestimmung unterscheidet und warum sich formale Macht nicht so einfach überrumpeln lässt. Und am Ende wird Dir Selbstorganisation noch besser schmecken als Vanilleeis.
Der Fachkräftemangel ist von vielen zu DEM Problem der nächsten Dekade erklärt worden. Und es lässt sich kaum noch bestreiten, dass die Mitarbeitergewinnung und -bindung an strategischer Bedeutung gewonnen hat. Wir werfen einen Future Leadership Blick auf den Fachkräftemangel, erklären, warum viele Ansätze das Problem tendenziell sogar noch verstärken und stellen unsere konkreten Alternativempfehlungen vor.
Wer an den Taylorismus denkt, denkt an Frederick Taylor. Und der hat nicht den besten Ruf. Doch wann immer aus einer Idee ein -ismus wird, geht die wahre Essenz verloren. In dieser Session lernen wir den „echten“ Taylor kennen, ergründen seine damaligen Errungenschaften, vergleichen seine Herausforderungen mit unseren gegenwärtigen und erarbeiten uns die unverzichtbare Bedeutung, die seine Lehren noch heute haben. Getreu dem Motto: Aufklärung statt Missionierung.
Wenn der Inhalt von Kommunikation ein anderer ist, als er vorgibt zu sein, dann sprechen wir von Business-Theater. Der beste Nährboden dafür ist die Kombination aus viel Steuerung in Gegenwart hochdynamischer Märkte. Aber warum darauf warten und nicht von selbst etwas Theater im Unternehmen anzetteln? Diese Session stellt sich auf den Kopf – wir präsentieren euch zuverlässige Wege, sich durch die absichtliche Provokation von Business-Theater vom unternehmerischen Erfolg abzuhalten.
Wer sich für moderne Führung ausspricht, ist meist auch Verfechter von Selbstorganisation. Doch sobald es um Selbstorganisation auf der makroökonomischen Ebene geht, gerät diese Überzeugung ins Wanken. Die hat nämlich einen Namen, der weniger wohlgelitten ist, nämlich „Freie Marktwirtschaft.“ Zusammen mit „Kapitalismus“ steht die Marktwirtschaft nämlich für vieles Böse in dieser Welt. Aber hält diese Einschätzung der Logik stand? Was bedeutet Selbstorganisation auf der makroökonomischen Ebene wirklich? Und was bewirkt der Kapitalismus? In dieser Session nutzen wir die systemtheoretische Brille für einen Blick über den Tellerrand von Organisationen.
Future Leadership fokussiert auf die Wertschöpfung. Aber sind Unternehmen nicht auch für ihre Mitarbeiter da? Wie geht man um mit dem Dilemma zwischen Wertschöpfung und Wertschätzung? Wie kannst du als Führungskraft oder Unternehmer diesem Spannungsfeld konkret begegnen? Die Antwort ist einfacher als es scheinen mag.
Wie Zusammenarbeit im produzierenden Mittelstand verbessert werden kann, erfährst Du in dieser Session von Benno Löffler, GF von V&S. Die Session ist richtig interaktiv, denn Du kannst Benno alle Deine Fragen rund um typische Beratungsprojekte im Mittelstand stellen.
Benno Löffler, Geschäftsführer von V&S, berichtet aus seiner Beratungserfahrung über die Besonderheiten von Future Leadership im produzierenden Mittelstand und welche Hürden typischerweise zu nehmen sind. Hier eine kleine Auswahl: Im produzierenden Mittelstand hat niemand Zeit für Zentrums-Arbeit. Wie man Hierarchie nutzen kann, um dieses Muster zu brechen und wie man kommunikativ anschlussfähig werden kann, sind u.a. die Inhalte dieses Specials.
Einige Interventionsideen funktionieren fast immer, aber eine exakte Beschreibung, wie man eine gewünschte Veränderung erzeugt, gibt es trotzdem nicht. Diesem Widerspruch begegnet Benno Löffler, GF von V&S, mit Prinzipien, mit denen er im produzierenden Mittelstand im Rahmen seiner Beratungsprojekte Wirkung erzeugt.
Zeit gegen Geld tauschen ist eins der gängigsten Vergütungsmodelle für Berater. Daniel Ewers, Geschäftsführer der intrinsify Beratungstochter Organeers, berichtet aus seiner Erfahrung mit alternativen Vergütungsmodellen bei kleinen, mittleren bis zu sehr großen Kunden. In einem interaktiven Workshop gibt Daniel konkrete Einblicke und berichtet darüber, warum die Alternativen vor allem in der inhaltlichen Zusammenarbeit mit Kunden einen riesigen Unterschied machen.
Daniel Ewers beantwortet alle Fragen rund um Future Leadership in der täglichen Anwendung. Eine interaktive Session, in der die Themen von den Teilnehmern gesetzt werden.
Kunden wissen zwar häufig, was sie wollen, aber selten, was sie wirklich brauchen. Diese Hypothese klingt auf den ersten Blick vielleicht ein wenig arrogant, aber sie kann helfen, erfolgreiche Beratungsprojekte zu akquirieren. Daniel Ewers, Geschäftsführer der intrinsify Beratungstochter Organeers, reflektiert in dieser Session Deine und seine Strategien im Umgang mit Kunden, die einen bestimmten Lösungsweg beauftragen wollen.
Ein professionelles, fundiertes und vor allem faires Recruiting! Eine strukturierte und proaktive Laufbahn- und Nachfolgeplanung! Eine umfassende Personalentwicklung! Ein gutes Onboarding! Eine ganzheitliche Mitarbeiterbetreuung! Ein nachhaltiges Gesundheitsmanagement! Diversity Management! Eine betriebliche Sozialberatung!
Die Liste der Anforderungen an moderne HR-Dienstleistungen ist lang. In diesem Special drehen wir den Spieß um: Überzeugt uns, warum es diese Maßnahmen braucht! Wir halten dagegen (oder geben klein bei…).
Operativ dezentral, strategisch zentral – das beschreibt ziemlich genau, wie wir uns bei intrinsify organisieren. In einem Startup gibt es noch keine Abteilungen, keine ausgeprägten Prozesshandbücher, Hierarchieebenen und sonstigen formalen Strukturen. Die externe Referenz, der Markt also, ist das, was das Startup steuert. Gesteuert wird also von Außen, nicht von Innen. Im Wachstum geht diese Marktnähe oft verloren. An die Stelle des Marktes rücken bürokratische Verwaltungsapparate (heute immer öfter im agilen Gewand gekleidet). Das wollten wir bei intrinsify vermeiden. Auch wir sind inzwischen kein Startup mehr, auch wenn wir verhältnismäßig klein sind. In dieser Session öffnen wir unsere Motorhaube und bieten Dir einen Einblick, wie wir uns bei intrinsify organisieren. Frag uns gerne Löcher in den Bauch.
Systemtheorie steht im Verruf, sich nicht groß für den Menschen zu interessieren. Erst recht nicht für sein Innenleben, das ja als nicht beobachtbar gilt. Damit bleibt von der Systemtheorie nur noch systemisches Denken übrig und man versucht Verhalten über Verhältnisse und Kontextänderung zu beeinflussen. Das geht. Aber ist es genug?
In den beiden Sessions skizziere ich den Umriss einer systemtheoretisch konzipierten Psychodynamik und wende diese auf das Phänomen Führung an. Welche psychischen Muster disponieren Menschen beim Führen und Sich-führen-lassen zu entgleisen und ihren Organisationen schädliche und dysfunktionale Verhaltensweisen zur Verfügung zu stellen? Woran lässt sich erkennen, dass Menschen sich miteinander verstricken und damit Entscheidungen schwieriger und schlechter werden?
Das Change Vorhaben ist in Planung und schon vorher werden „kritische“ Mitarbeiter identifiziert, die dem geplante Vorhaben skeptisch gegenüber stehen und es kippen könnten. Oder: Der Change ist in vollem Gange und Widerstände werden größer und schnell wird klar, welche Mitarbeiter hier die Meinungsführer sind und wem man „mal genau auf die Finger schauen muss“, um den Change nicht zu gefährden. Mit diesem Special wollen wir den Blick weg von den Personen lenken und aufzeigen, wie nützlich Widerstände sind und wie wenig dies häufig mit der eigentlichen Person zu tun hat. Außerdem sammeln wir Ideen, wie Berater sich aus der Personifizierungsfalle befreien können.
Keine Beratung ohne Auftrag! Diese Binsenweisheit lernt jeder Berater schnell. Wir ergänzen: Keine Beratung ohne Problem! Als Berater sieht man sich leicht im Zwiespalt zwischen der Befriedigung einer internen Referenz (das zu tun, was der Beratungskunde als Wunsch formuliert) und der externen Referenz (das Wertschöpfungsproblem des Kunden). Lassen Berater diese Differenzierung unreflektiert, rutschen sie leicht in eine Dienstleistungsfalle und schadet dem eigenen Beratungsbusiness langfristig. In diesem Special sammeln wir gemeinsam Möglichkeiten, wie Du das vermeiden kannst.
Der (gefühlte) Anspruch an Berater ist klar: Da kommt jemand von außen, der uns sagt, wie wir es richtig machen. Und es ist ja als Berater auch attraktiv, einmal alle Strukturen des Unternehmens von Grund glatt zu ziehen und dem Unternehmen seinen eigenen Stempel aufzudrücken. Doch geht das überhaupt? Lassen sich soziale Systeme von außen formen? Wenn ja: Wie kann das funktionieren? Und wenn nicht: Was kann Beratung dann eigentlich leisten?
Diese Session ist ein Deep Dive auf der Ebene des Individuums. Systemtheoretisch betrachtet, sind wir als Psychen nicht Teil, sondern Umwelt verschiedener sozialer Systeme. Was das für das Individuum bedeutet und wie sich das „Ich“ konstruiert, wenn Personen in Systemen nur als kommunikatives Abziehbild existieren, erfährst Du in dieser Session für Systemtheorie-Fortgeschrittene. Dieses Special gibt unverhoffte Antworten auf die Frage aller Fragen: „Wer bin ich im Kern?“
Ungelöste Konflikte fressen Zeit und Energie. Sie halten von der Arbeit ab und gefährden die Zusammenarbeit. „Pick your fights“, empfiehlt der Amerikaner deshalb. Das ist leichter gesagt als getan. Denn ob ein Konflikt gelöst, einfach nur funktionale Bahnen gelenkt, oder am Besten ignoriert werden sollte, ist abhängig von seiner Ursache. Doch die können von ungeklärten Beziehungen, über sich ausschließende Handlungsoptionen und unterschiedliche Wirklichkeitskonstruktionen, bis hin zu in der Organisation angelegten Paradoxien reichen. In diesem Special steigen wir noch einmal tiefer in bestimmte systemtheoretische Aspekte eines Konfliktes ein und lernen an Hand konkreter Beispiele aus unserer Beraterpraxis, wie du die eigentliche Ursache eines Konfliktes erkennen kannst, und welche Interventionen Dir dabei helfen können, angemessen mit ihnen umzugehen.
Im Future Leadership Programm dreht sich alles darum, wie man Unternehmen dynamikrobust aufstellen kann. Häufig gehen wir dabei davon aus, dass es sich um ein gewachsenes Unternehmen handelt, dessen bestehende Strukturen so verändert werden sollten, dass sie dynamischen Umfeldern gerecht werden können. Dieses Special legt den Fokus auf wachsende Unternehmen und auf die Frage, was getan werden kann, um mögliche Fehler gar nicht erst zu machen. Spannend ist das Special auch für all diejenigen, die retrospektiv verstehen wollen, an welchen Stellen der Umgang mit Wachstum zu weniger Flexibilität im Umgang mit Dynamik geführt haben kann.
Unternehmen müssen innovativ sein, um heute am Markt zu überleben. Logisch. Aber wie geht das genau, diese Innovation? Viele Unternehmen suchen ihr Heil darin, den Innovationsprozess zu managen. Zum Beispiel in regulierten Prozessen, mit spezifischen Methoden oder durch die Abgrenzung in gesonderten Räumen, wie Innovation Labs. Wir bieten in diesem Special eine systemtheoretische Betrachtungsweise an und sammeln gemeinsam, wo mögliche Fallstricke liegen.
Die traditionelle Produktentwicklung verläuft typischerweise in verschiedenen, möglicherweise iterativen, Phasen: Zunächst werden in irgendeiner Form Marktbedarfe analysiert, dann werden Ideen generiert und anschließend ausgewählt, diese werden umgesetzt und anschließend wird das Produkt eingeführt. Dieses Special lenkt den Fokus auf die möglichen Fallstricke und Denkfehler der verschiedenen Phasen und schlägt mit Lean Startup eine sehr simple, aber effektive Alternative zu dem gängigen Vorgehen vor.
Freie Gehaltswahl, gleiches Gehalt für alle, Gehaltsbänder, Boni nach Zielerreichung, Bonus auf Basis von Feedbacks, Festgehalt nach Chefentscheidung. Es gibt die augefeiltesten Gehaltssysteme, um Vergütung in Unternehmen möglichst fair und reizvoll für die Mitarbeiter zu gestalten. Doch was ist dran an den verschiedenen, modernen und auch traditionellen Entgeltsystemen? In dieser Session erarbeitest Du, welche Argumente für und gegen die verschiedenen Varianten sprechen, wenn Du die Future Leadership-Brille aufsetzt.
In diesem Special seid ihr gefragt! Wie reagieren die typischen Recruiting-Werkzeuge unter hoher Dynamik? Wie schlagen sich Assessment Center, „Anwerbeprämien“ und betriebliches Gesundheitsmanagement, wenn man sie durch die Future Leadership Brille betrachtet? Lasst uns diskutieren!
In diesem Special begrüßen wir Oliver Gorus als Experten für Positionierung vor allem für Berater und Kleinunternehmer. Unsere Erfahrung zeigt: die richtige Positionierung ist bereits die halbe Miete für ein erfolgreiches Beratungsunternehmen. Oliver geht auf den Grund, was Positionierung ist, welche verschiedenen Möglichkeiten der Positionierung es gibt und welche Kommunikation nach außen in Abhängigkeit der Positionierung sinnvoll ist.
„Was bringt mir die systhemtheoretische Brille, wenn ich doch schon eine systemische Ausbildung habe bzw. systemisch arbeite?“ Das ist wohl eine der meist gestellten Fragen an uns. In dieser Session diskutieren wir die Unterschiede zwischen den so ähnlich klingenden Denkgebäuden und legen dar, welchen Nutzen die Systemtheorie zusätzlich bieten kann.
In dieser Session stellen wir Dir zwei Spiele vor, die wir selbst häufig nutzen, um die Wirkmechanismen in Unternehmen deutlich zu machen. Simons Ballspiel und das Stille Kasino. Diese Session erweitert Dein Repertoire an Möglichkeiten, wie Du Zusammenhänge anders deutlich machen kannst. Diese Spiele virtuell zu spielen ist eine echte Herausforderung, der wir uns gerne stellen.
Luhmann beschreibt die Moral als „Oberlehrer“, der sich ständig in gesellschaftliche Subsysteme einmischt. Das klingt so negativ, wo es doch viele Stimmen gibt, die sich glücklich zeigen würden, wenn mehr moralisches Gewissen in Wirtschaft, Politik und Co. sichtbar wäre. In diesem Special unternehmen wir den Versuch, ganz nüchtern auf Moral zu blicken, welche Gefahren sich ergeben, wenn sich die Moral mit anderen Sozialsystemen vermischt und welche Chancen in der Trennung von Moral und anderen Systemen liegen.
Du erhältst bis Juli 2024 Zugang zu den Sessions.
Die Sessions finden an den Trainingstagen (Montag, Mittwochs und Freitags) fast immer zu den gleichen Uhrzeiten statt: 8 Uhr, 10.30 Uhr, 15.30 Uhr und 18 Uhr.
Alles zu Inhalt und Ablauf der Future Leadership Ausbildung.