Eine Session dauert immer 90 Minuten und wird von 1-2 Trainern unserer Akademie moderiert (Über 80% der Sessions von Lars und Mark persönlich). Je nach Inhalt stehen Wissensvermittlung, Diskussion, Reflexion oder gedankliche Praxisanwendung im Vordergrund. Du kannst mit oder ohne eingeschaltetem Video teilnehmen. Im Sinne des Teilnehmeraustausches empfehlen wir aber eine Teilnahme mit Video. Damit man Dich gut sehen und hören kann, reicht meist ein Standard-Headset und die Vermeidung von Gegenlicht (Licht im Rücken).

Es gibt insgesamt 27 Pflicht-Sessions – je neun auf die drei Schwierigkeitsgrade verteilt: Beginner, Intermediate und Advanced. Du durchläufst zunächst alle Beginner-Sessions in beliebiger (!) Reihenfolge. Nachdem Du sieben der neun Sessions absolviert hast, lassen wir Dich zum nächsten Schwierigkeitsgrad zu. Du kannst also die letzten beiden Beginner-Sessions parallel zu den ersten Intermediate-Sessions besuchen. Entsprechend kannst Du mit den Advanced-Sessions beginnen, sobald Du sieben der Intermediate-Sessions belegt hast. Wenn Du kontinuierlich dran bleibst, kannst Du das gesamte Programm in 8 Wochen vollständig durchlaufen. Danach bist Du zu unserer Masterclass zugelassen.

1-2 mal pro Woche (immer im Wechsel mit den Q&A-Sessions) finden zusätzliche optionale Sessions statt, die sogenannten Specials. Hier vertiefen wir ein Thema besonders stark, greifen nischenrelevante Sonderaspekte auf oder laden besondere Gäste ein.

Wir empfehlen Dir als externem Organisationsberater Sessions, aus denen Du einen ganz besonderen Nutzen ziehen kannst. Hierbei handelt es sich um die Sessions A6 „Typische Kulturmuster“ und A7 „Kulturbeobachtung durch verkettete Gespräche“. Zusätzlich bieten wir einige optionale Sessions an, die speziell für externe Organisationsberater geeignet sind:

• Braucht es ein Why? Purpose-Wahnsinn auf dem Prüfstand
• Systemisch vs. Systemtheoretisch: Jenseits der Wahrheitssuche
• Beratertheater 1/3: Personifizierung von Problemen
• Beratertheater 2/3: Fehlende Externe Referenz
• Beratertheater 3/3: Reißbrett-Beratung
• Positionierung für Berater und Kleinunternehmen

Immer im Wechsel mit den optionalen Specials und immer zu unterschiedlichen Zeiten findet eine moderierte Diskussionssession statt, in der wir häufige Fragen der Teilnehmer aufgreifen und aktuelle Entwicklungen der Krise adressieren. Je nach Anzahl und Interessen der Teilnehmer wird die Gruppe aufgeteilt: eine Gruppe für alle externen Organisationsberater und eine Gruppe für alle, die in einem Unternehmen arbeiten.

Vor Beginn der LIVE-Kurse bekommst Du von uns fünf (vor der Schwierigkeitsstufe Beginner sind es drei und vor der Stufe Advanced nochmal zwei) so genannte „X“-Sessions zugeschickt. Dies sind aufgezeichnete Lerneinheiten, die Du zu einer beliebigen Zeit, bitte aber VOR dem Start der LIVE- Trainings durcharbeiten musst.

Im Sessionplan kannst Du jederzeit lange im Voraus die Inhalte und Zeiten aller Sessions einsehen. Wir schicken Dir je nach erreichtem Schwierigkeitsgrad einen Zugangslink zu den Videokonferenzen. Am Anfang erhältst Du nur Zugang zu den Beginner- und Spezialsessions.

Für die Teilnahme brauchst Du lediglich ein videofähiges Endgerät (Smartphone, Tablet, Laptop, Rechner) und eine möglichst stabile Internetverbindung. Wir nutzen Zoom.

Wer möchte, wird zu einer freiwilligen WhatsApp Gruppe freigeschaltet, in der Du Dich mit anderen Programm-Teilnehmern jederzeit und auch außerhalb der Sessionzeiten austauschen kannst.

Wir fassen die Teilnehmer, die zeitgleich starten, zu Lernbuddy-Gruppen von maximal 15 Teilnehmern zusammen. Die aktive Teilnahme in der Gruppe ist natürlich freiwillig, aber die Vernetzung mit Gleichgesinnten und vielen informellen Gespräche in unserer virtuellen Kaffeeküche, fördern die Vertiefung des Stoffs erheblich.

Die insgesamt 5 „X“-Session bekommst Du von uns zugeschickt. Du solltest sie VOR Beginn der Kurse zu einer beliebigen Zeit durcharbeiten. In der Session X1 geben wir Dir Tipps zum effektiven Durchlaufen des Programms und wie Du mit Deinen Mitlernern in den Austausch kommen kannst.

Früher dominierte Routinearbeit die Unternehmen. Heute ist das nicht mehr so. Wissensarbeit wird die neue Domäne meist genannt. Das verkennt aber gerade ihre Besonderheit. Was Wertschöpfung MIT von Wertschöpfung OHNE Wissen unterscheidet und welche Konsequenzen das für die Führung hat, darum geht es in dieser Sessions.

Die Notwendigkeit für Future Leadership ergibt sich aus einer drastischen Zunahme der Marktdynamik in den vergangenen Jahrzehnten. In dieser Session erläutern wir warum, wie und wann genau traditionelle Management-Praktiken an ihre Grenzen geraten und was das für die Führung von Organisationen sowohl im Großen und Ganzen als auch auf Teamebene bedeutet. Diese Sessions ist die letzte der drei vor den LIVE-Sessions zu durchlaufenden Pflichtsessions, die wir Dir zuschicken. X4 und X5 werden erst beim Schwierigkeitsgrad Advanced relevant.

In dieser ersten von neun Beginner-Sessions lernst Du den Unterschied zwischen Problem und Aufgabe kennen. Wir werden in der Session anhand der Praxisbeispiele der Teilnehmer herausarbeiten, wie man vermeidet, dass man Zeit in Tätigkeiten steckt, die nur auf der Oberfläche wie echte Probleme aussehen.

In dieser Sessions stellen wir Dir das erste von sieben Future Leadership Prinzipien vor. Die meisten Unternehmen verlieren durch gut gemeinte aber schlecht gemachte Managementstrukturen einen Großteil der Marktoberfläche und werden so blind gegenüber wichtigen Entwicklungen im Wettbewerb. Oft wird dieser Tendenz durch Initiativen für mehr Kundenorientierung begegnet, was das Problem meist sogar noch verstärkt. Wie es anders geht, zeigen wir Dir an konkreten Beispielen.

Wäre eine Fußballmannschaft organisiert wie die meisten Unternehmen, wäre es keine Mannschaft mehr, sondern ein loser Verbund von aneinandergereihten Silos. Im Fußball ist Teamplay eine Trivialität. Im Unternehmen wird dieses zwar ständig eingefordert, jedoch selten erreicht. In Form von Teambuildingevents wird Salz auf die Wunde gekippt. Denn Teambuildingevents erzeugen keine Teams. Wie es stattdessen geht, darum geht es in dieser Session, die das zweite der sieben Future Leadership Prinzipien behandelt.

Das dritte von sieben Future Leadership Prinzipien adressiert das allgegenwärtige Phänomen, dass Mitarbeiter für den operativen Betrieb meist bessere Entscheidungen treffen können als ihre Vorgesetzten. Was dies für die Arbeit im Team und ganzen Unternehmen bedeutet, erarbeiten wir uns in dieser Session.

Viele Unternehmen sind durchzogen von sehr subtilen aber wirkmächtigen Egoismusbeförderungsmechanismen. Diese verhindern das Handeln im Sinne des Unternehmens und lenken den Blick auf die eigenen Vorteile. Um sie zu erkennen, braucht man ein geschultes Auge. Darum geht es im vierten Future Leadership Prinzip.

Mitarbeiter entfalten nicht ihr volles Potenzial, weil wir sie ab-regeln. Wenn auf jede Diskussion, Empörung oder Abweichung mit einer Regel reagiert wird, dann wird systematisch die Lernfähigkeit Deines Unternehmens zerstört. Damit entzieht Ihr Eurer Organisation auch das Potenzial der Mitarbeiter. Das Gegengift dazu stellen wir Dir im fünften Future Leadership Prinzip vor und erarbeiten seine praktische Einsatzmöglichkeiten.

In dieser Session stellen wir Dir das sechste und siebte Future Leadership Prinzipien vor. 
Warum treffen Mitarbeiter keine informierten Entscheidungen? Die Antwort: Weil ihnen die Informationen dazu fehlen. Klar ganz so einfach ist es dann auch wieder nicht. Aber Mitarbeitern Informationen vorzuenthalten, weil Du zum Beispiel Sorge hast, sie könnten damit nicht umgehen, ist ein Schuss ins eigene Knie. Das sechste Future Leadership Prinzip ist ein hygienisches aber durchaus wichtiges Prinzip, dessen Berücksichtigung wir bei erfolgreichen Unternehmen immer wieder beobachten können: demokratisiert Euer Wissen. Wie das geht, zeigen wir Dir anhand konkreter Beispiele.

Pläne gehen nicht auf, weil sich die Realität einfach nicht an Pläne halten will. Das siebte Prinzip ist eine passende Alternative zu den verzweifelten Versuchen die Zukunft erziehen zu wollen, anstatt sich auf ihre Ungewissheit vorzubereiten. Wie Höchstleistungsunternehmen ganz ohne Budgetplanung und Jahresziele auskommen ist hier genauso Thema wie die Frage, was das für Euer Unternehmen bedeuten kann.

„Mit meinen Leuten geht das nicht!“ – ist vielleicht das meist genannte Argument gegen Future Leadership. Aber es ist kein Argument, sondern eine Art optische Täuschung. Wir stellen Dir das zentrale Menschenbild-Modell von Douglas McGregor, sowie zentrale Motiviationstheorien vor und diskutieren die Implikationen für den Alltag.

In dieser Session öffnen wir die Tür zur Systemtheorie. Wir ziehen die wesentlichen Erkenntnisse heraus und stellen Dir eine einfache aber intelligente Bauernregel vor, mit der Du zukünftig jedes Change Vorhaben auf seine Sinnhaftigkeit überprüfen kannst.

Ein Organisationsexperiment ist angebracht, wenn man für einen Teil der Wertschöpfung die Hypothese überprüfen will, ob es eine bessere Organisation geben könnte, die mit weniger Beschäftigung und damit mehr Arbeit auskommt. Wir nennen diese Experimente Schutzraumprojekte. Bei diesen Projekten kann man viel falsch machen. Es müssen einige Voraussetzungen erfüllt sein, damit sie gelingen können. Welche das sind, erfährst Du in dieser Session.

Quasi jedes Unternehmen ist durchzogen mit Ritualen und Praktiken, die ehemals sinnvoll erschienen, aber heute – und gerade im Kontext von dynamischen Märkten – erfolgreicher Wertschöpfung eher im Weg stehen. Du erlernst eine einfache Technik, um diesen dysfunktionalen Praktiken auf die Spur zu kommen und sich von ihnen zu trennen.

Diese Session vertieft das zweite Future Leadership Prinzip. Wir behaupten: Viele Projekte sind keine echten Projekte. Viele Teams sind keine echten Teams. Echte Projekte und echte Teams sind jedoch beides Voraussetzung für den Umgang mit hoher Dynamik. Wie man die Wahrscheinlichkeit für ihr entstehen erhöht, sie konstruktiv an die Linie koppelt und diese Denkweise praktisch im Unternehmen erproben kann, darum geht es in dieser Session.

Steuerung ist nichts Böses und Selbstorganisation führt nicht immer zum gewünschten Erfolg. Du lernst in dieser Session zunächst in der Tiefe, worin der Unterschied zwischen Steuerung und Führung besteht und welche Rolle Macht dabei spielt. Wir reflektieren dabei Praxisbeispiele der Teilnehmer, um die vielen Nuancen herauszuarbeiten, die dabei eine Rolle spielen und stellen Dir ein nützliches Organisationswerkzeug vor.

Wer soll entscheiden? Der Chef natürlich! Was in tayloristischen Strukturen völlig gelernt erscheint, ist plötzlich bei selbstorganisierten Teams ohne Chef neu. Du lernst, welche praxisrelevanten Entscheidungsverfahren es gibt und welche Vor- und Nachteile sie haben. Dabei spielen wir manche Verfahren konkret durch und wenden sie rückblickend auf Teilnehmerfälle an.

In dieser Session stellen wir den klassischen Change Ansatz dem modernen, systemtheoretisch inspirierten Verständnis von Organisationsentwicklung gegenüber. Dabei arbeiten wir genau heraus, welche Change Ansätze aus welchen Gründen scheitern und auf welche Hebel wir im Alltag setzen. Wir vertiefen das Verständnis für Organisationskultur und erklären, warum diese nicht direkt veränderbar ist. Dazu nutzen wir unter anderem die Unterscheidung zwischen den sogenannten entscheidbaren und den unentscheidbaren Entscheidungsprämissen.

Strategie ist ein Mysterium, in der betrieblichen Praxis gibt es kaum zwei Menschen, die darunter das gleiche verstehen. Wir bieten Dir ein Verständnis von Strategie an, dessen Einsatz unverzichtbar erscheint, wenn ein Unternehmen in komplexen Märkten erfolgreich sein will. Wir stellen Dir in dieser Session 5 wichtige Faktoren für eine gute Strategie vor und reflektieren diese anhand der Praxisbeispiele der Teilnehmer.

Kognitive Verzerrungen sind systematische fehlerhafte Neigungen beim Wahrnehmen, Erinnern, Denken und Urteilen. Sie bleiben meist unbewusst und basieren auf kognitiven Heuristiken. Sie treffen auch Führungskräfte in Unternehmen und die Folgen können sich zwischen ‚harmlos‘ und ‚katastrophal‘ bewegen. „Wrong-Turn“ nennen wir solche Denkfehler. In der Session stellen wir typische Wrong-Turns vor und schildern kleine Hacks, um etwas seltener in die Falle zu tappen.

Outsourcing bekommt im Kontext hoher Dynamik mehr Bedeutung als eine reine Reduzierung von Kosten. Zur Entscheidungsfindung bieten wir in dieser Session eine Unterscheidung zwischen Schalen- und Kernkompetenz an. Mit dieser Unterscheidung gelingt Dir eine bessere Entscheidung, was Ihr in Eurer Organisation einkaufen und was Ihr besser selbst machen solltet. Du findest heraus, wie Du für Deine Organisation die Intelligenz des Zuliefermarktes nutzen kannst und die Konkurrenzkraft steigern kannst.

Diese vierte von fünf aufgezeichneten Pflichtsessions lassen wir Dir zusammen mit der Freischaltung für die Advanced-Sessions zukommen. In dieser Session stellen wir Dir die sehr komplizierte und teils kontra-intuitive Systemtheorie auf möglichst verständliche Weise vor und führen Dich in eine Welt ein, die einen vollständig neuen Blick auf Change ermöglicht. Konkret geht es um das Kennenlernen des organisationssoziologischen Theoriegebäudes nach Niklas Luhmann. Dabei lernst Du die drei wesentlichen Eigenschaften sozialer Systeme kennen.

In dieser letzten asynchronen (also aufgezeichneten) Session vervollständigen wir den Einstieg in die Theorie sozialer Systeme und legen damit den Grundstein für die vielseitige praktische Nutzung der Theorie, auf die wir in den LIVE-Sessions des Schwierigkeitsgrades Advanced eingehen. Konkret geht es um die drei Akte von Kommunikation, die wechselseitige Abhängigkeit von Sozialsystemen und Bewusstseinssystemen sowie die damit verbundenen Phänomene im Unternehmensalltag.

Kommt drauf an, ist die Antwort auf diese immer wieder gestellte Frage. Um sie zu ergründen, tauchen wir tiefer in die Systemtheorie ab, um dann mit sehr praxisrelevanten Empfehlungen auf Beispiele moderner Führung zu schauen. Denn je nach Kontext, muss man eine Organisation mal unabhängig und mal abhängig von einzelnen Mitarbeitern gestalten. Eine einfache Vierfeldermatrix hilft uns bei der Navigation durch dieses Dickicht.

Die Anforderungen an die heutige Führungskraft lesen sich wie die Beschreibung eines Superhelden. Authentisch, entschlossen, charismatisch, weitsichtig, visionär, ego-frei usw. Wir behaupten: Diese Forderungen sind erstens unerfüllbar und zweitens fördern sie Minderleistung. Woran das liegt und wie man dieser gängigen Denkfalle begegnet, erarbeiten wir in dieser Session.

In vielen Unternehmen werden hinter den Kulissen Spiele gespielt, die mehr Einfluss auf die tägliche Arbeit haben als alle Formalität es jemals haben könnten. Mitarbeiter, denen es um Veränderung geht, die diese unbekannte Landkarte aber nicht zu lesen verstehen, sind dem organisationalen Immunappart hoffnungslos ausgeliefert. Die versteckten Spiele haben ihre Ursache häufig in der Umwelt des Unternehmens. Um ihnen besser auf die Schliche zu kommen, vertiefen wir einen weiteren wichtigen Aspekt der luhmannschen Systemtheorie und reflektieren ihn anhand zahlreicher Praxisbeispiele.

Damit Veränderung gelingen kann, muss sie Anschluss an existierende Kulturmuster finden. Sonst spielt sich die Organisation zwar Change vor, sitzt das Vorhaben aber gekonnt aus. Was das in der Praxis bedeutet, erarbeiten wir ganz handfest und live durch die Reflexion von Praxisbeispielen der Teilnehmer. Dabei arbeiten wir heraus, wie sich eine mögliche Veränderung in den Beispielen anlegen ließe.

Entscheidungen sollten nie von einem offiziellen Gremium getroffen werden. Werteentwicklungsprogramme schaden Unternehmen. Zu solchen und ähnlichen Behauptungen kommt man mit dem Blick durch die Future Leadership Brille. Doch wie lassen sich solche steil wirkenden Thesen erklären? Du sagst es uns. In dieser Session „verteidigen“ die Teilnehmer zugespitzte Thesen des Future Leaderships und üben damit eine weitere wichtige Fähigkeit: die Überzeugungsfähigkeit gegenüber Kollegen.

In dieser Session stellen wir Dir prototypische Kulturmuster und deren strukturelle Ursachen aus von uns analysierten Unternehmen vor. Das schärft Deinen Blick für mögliche Problemursachen in Deinem Unternehmen. Beispiele dafür sind: Entscheidungen werden nicht oder (zu) spät getroffen. Im Unternehmen gibt es einen Kulturgleichschaltungsanspruch. Eine Organisation hat sich paralysiert, weil sie zu viel Wert auf Partizipation legt und immer alle glücklich machen will.

Die Grundvoraussetzung für jeden Eingriff ist die Diagnose. Wie es gelingt, die kulturellen und strukturellen Eigenarten eines Unternehmens so genau zu beobachten, dass sich daraus die entscheidenden Rückschlüsse für die Organisationsentwicklung ziehen lassen, ist Thema dieser Session.

Konflikte zwischen Mitarbeitern laden Führungskräfte und Berater meistens dazu ein, sie schlichten zu wollen. Dass dabei auch noch mehr Porzellan zu Bruch gehen kann und Konflikte per se nichts Schlechtes sind, nehmen wir zum Anlass sie in dieser Sessions deutlich genauer zu analysieren. Im Ergebnis weißt Du, wie Du zukünftig mit Konflikten umgehst.

Der Zauber der Management-Konzepte sind ihre impliziten Erfolgsversprechen. So wie wir sagen, dass Future Leadership Dir hilft, werben Lean Management, Agile und New Work schon durch ihre bloße Existenz mit der Aussicht auf Entlastung. Vieles ist nützlich, vieles hilft. Doch jedes dieser Labels birgt auch Gefahren. Wir dekonstruieren in dieser Session Lean, Agile und New Work und erarbeiten uns einen Kompass zur besseren Navigation durch den Buzzword-Dschungel.

• Recruiting unter hoher Dynamik
• Handwerk zur Krisenvorbereitung
• Nützliche kleine Future Leadership–Werkzeuge
• Schizophrenie als Normalzustand: Systemtheorie für Nerds
• Systemtheorie spielerisch erlernen
• Remote Work effizient organisieren
• Braucht es ein Why? – Purpose-Wahnsinn auf dem Prüfstand
• Systemtisch vs. Systemtheoretisch: Jenseits der Wahrheitssuche
• Lean Startup: Das auf ewig falsch verstandene Prinzip
• Erfolgreich größer werden anstatt kaputtzuwachsen: Was die Kleinen jetzt schon wissen sollten
• Trotz allem Fokus auf das System: Was ist entscheidend beim Führungsstil?
• Möglichkeiten und Grenzen von Feedbacksystemen
• Moderne Entgeltsysteme unter der Lupe
• 21st Century HR
• Innovationsmanagement – Fluch oder Segen?
• Beratertheater 1/3: Personifizierung von Problemen
• Beratertheater 2/3: Fehlende Externe Referenz
• Beratertheater 3/3: Reißbrett Beratung
• Warum uns die Moral beim Denken im Weg steht